Updated on Juli 25, 2018
Teamarbeit auf Distanz
Teamarbeit auf Distanz und wie sie gelingen kann, beschreibt Birga Teske im Human Resources Manager.
Die Argumentationslinie ist klar: Flexiblere Arbeitsbedingungen (örtlich, zeitlich, Beschäftigungsart, usw.) ermöglicht und erfordert neue Formen der Kommunikation. Gleichzeitig rückt die Beschäftigungsart in den Hintergrund, was in der Folge das Engagement von Cloudworkern erleichtert.
Die nötigen Kompetenzen und Tools für Teamarbeit auf Distanz gibt es schon bzw. sind sie nur mehr in den Unternehmen zu implementieren und einzusetzen.
Dem neuen Arbeiten steht nichts mehr im Wege bzw. wird sich die Bereitschaft dafür auswirken: Die, die mitmachen, werden erfolgreich sein. Die, die sich dem verweigern, werden sich immer schwerer tun. Natürlich gibt es hier branchenspezifische Schwerpunkte, jedoch ändert dies nichts an der Tendenz.
Posted on Juli 18, 2018
8 HR-Trends für 2018
Der deutsche Bundesverband für Personalmanager hat 8 HR-Trends für 2018 erhoben. Offensichtlich wird meist in der Angestelltenkategorie gedacht.
Hier die 8 HR-Trends und auch Handlungsfelder für 2018 mit unseren Anmerkungen „Future proof“ – mit Arbeit 4.0 die Organisation der Zukunft schaffen.
1. „Future Proof“ – mit Arbeit 4.0 die Organisation der Zukunft schaffen
Hierarchie- und organisationsübergreifendes Arbeiten verstärkt die Einbeziehung von Selbständigen und Cloudworkern und ist als Zeichen der Zeit nicht mehr aufzuhalten. Wir können noch nicht abschätzen, wie sich der Anteil weg von den Angestellten hin zu den Selbständigen verschieben wird, aber es ist momentan definitiv noch Luft nach oben.
2. Flexibles Arbeiten braucht transparente Rahmenbedingungen
Flexible Rahmenbedingungen sind auf dem einen Pol, Arbeitszeitgesetze auf dem anderen. Auch wenn die Gesetze momentan etwas abgeschwächt werden hinsichtlich der Striktheit ihrer Vorgaben – so richtig Freunde werden diese beiden Bereiche wohl nie werden.
3. People Analytics – digitale Datenanalyse erleichtert die Personalarbeit
Viele Daten über viele Menschen ermöglichen eine größere prognostische Vorhersagekraft – das Matching Job und Jobber wird digitaler in der grundlegenden Einschätzung von Kompetenz, Persönlichkeit und Motivation. Als beste Wahl kann dann durchaus auch ein Cloudworker stehen, was zu einem Entscheidungsdruck bei den Unternehmen führt: Will ich sie/ihn und passe ich mein System an oder eben nicht…
4. Gender Pay Gap war gestern – Vergütungstransparenz sicherstellen
Gleichstellung ist eine Frage der Fairness und des langfristigen Unternehmenserfolges.
5. Wir brauchen einen Pakt für digitale Bildung!
Es weiß noch niemand genau, was noch kommen wird und wie das alles heißen wird, was das Reden darüber erschwert. Fakt ist, dass die digitale Revolution nicht darauf wartet, bis wir uns bewegt haben und uns digitale Kompetenzen angeeignet haben, die nötig werden und bereits sind. Es gibt Hilfe: Zumindest die geforderten Kompetenzen sind „schon“ bekannt – inklusive der Chancen, mit dem „Menschsein“ an sich seinen Platz in der Arbeitswelt der Zukunft zu finden!
6. Welche Rolle hat der Betriebsrat im agilen Sprint? Mitbestimmung und Mitarbeiterbeteiligung weiterdenken
Unternehmen werden sich ändern und damit auch die Formen der Einbindung von Mitarbeitern. Den Personalvertretungen kommt somit eine verantwortungsvolle Aufgabe zu, auch und speziell im Zusammenhang mit nicht fix angestelltem Personal.
7. Future of Recruiting – Bewerber/innen werden zu Kunden
Employer Branding, Work-life-Balance, Generation Y und Z, Fachkräftemangel – all dies wird die Marktsituation und das nötige Auftreten von Arbeitgebern drastisch verändern, wenn man nachhaltig erfolgreich sein will als Unternehmen. Die Einschränkung auf Angestellte wird es da nicht mehr geben können.
8. Wird der Personalmanager zum Bot? Digitale HR der Zukunft
HR wird in den Basisfunktionen verstärkt automatisiert, die Customer Experience of HR wird zur neuen Guideline.
Fazit
HR hat 2018 neue Herausforderungen zu bewältigen, die allesamt sehr disruptiv sind und im weitesten Sinn mit Digitalisierung zusammenhängen. Es ist nicht erwarten, dass sich das mittelfristig ändern wird. Verstärkt wird auch die Relevanz von Cloudworkern und anderen Selbständigen am Arbeitsmarkt.
Posted on Juli 3, 2018
Überraschende Gründe für eine Tätigkeit als Cloudworker
Es gibt überraschende Gründe für eine Tätigkeit als Cloudworker, an die man vielleicht nicht sofort denkt. Diese kommen aus Bereich der beruflichen Reintegration und dem Diversity Management.
Menschen aus dem Diversity-Bereich tun sich schwerer bei der Jobsuche. Das liegt üblicherweise nicht an der Kompetenzfrage, sondern an der Bereitschaft, „das Andere“ im Unternehmen zuzulassen und zu fördern. Wenn die Bewerberauswahl offener gestaltet wird und die Besetzungen positiv verlaufen, ist das Thema dann schnell vergessen, und die Kollegen gehören einfach dazu. Bis dorthin ist es aber ein weiterer Weg als sonst, der vor allem dadurch geprägt ist, dass bestimmten Gruppen weniger Chancen gegeben werden.
Es geht also darum, das Kennenlernen zu ermöglichen, sich aneinander zu gewöhnen, und von den Leistungen der Cloudworker überzeugt zu werden. Der oder die eine oder andere kann sich so seine Position besser gestalten und wird auch als regulärer Mitarbeiter für Unternehmen interessanter. Falls man dann das noch will, kann man mit diesem neu geschaffenen Referenzrahmen in eine Anstellung wechseln oder zumindest seine Chancen auf eine solche deutlich erhöhen.
Die Tätigkeit als Cloudworker stellt somit in bestimmten Bereichen eine Möglichkeit dar, sich zu positionieren und einen besseren (Wieder-)Einstieg in den Berufsalltag zu erreichen, falls man dann die Freiheiten des Selbständigendaseins überhaupt noch aufgeben will. Und auch hier stellt sich die Frage nicht ganz, denn wie bei allen anderen auch bleibt die Möglichkeit, beide Varianten miteinander zu kombinieren.
Bildquelle: pixabay.com
Posted on Juni 8, 2018
Anonymität in der Arbeitswelt
Anonymität in der Arbeitswelt ist ein schwieriges Thema. Einerseits wächst die Welt und somit auch die Arbeitswelt durch die digitalen Kommunikationsmittel zusammen, andererseits wird oft über Unmengen anonymer Kontakte und E-Mail-Verkehre geklagt. Es scheint so zu sein, dass ein gewisses Maß an persönlichem Kontakt für jeden von uns gut ist. Freilich mag der eine mehr und der andere weniger Menschen um sich haben – und vor allem welche Menschen (!) scheint enorm wichtig zu sein -, aber es hat schon einen Grund, warum man miteinander im Büro, im Betrieb, in der Produktionsstätte und so weiter arbeitet. Und diese Gründe liegen immer weniger nur in den Arbeitsabläufen, sondern eben im Bedürfnis nach sozialem Kontakt und in der „üblichen“ Form der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz mit all seinen Regelungen und Vorschriften.
Man denke nur an die Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen bis hin zu versperrbaren Kästen für die Mitarbeiter, die regelmäßigen Meetings mit Anwesenheitspflicht oder die kurzen Wege innerhalb der Organisation bei einem gemeinsamen Standort.
Mit Cloudworkern muss man sich in diesem Zusammenhang etwas mehr auseinandersetzen. Einige Alltagsprobleme fallen weg, einige kommen dazu, und vieles bleibt gestaltbar, was den besonderen Reiz dieser Kooperationsvariante ausmacht.
Weil Cloudworker immer anonym auf der Plattform auftreten und kontaktiert werden, genießen sie ein hohes Maß an Schutz und können sich in Ruhe überlegen, ob sie sich aktiv auf ein Projekt bewerben oder wie sie auf eine an sie gerichtete Anfrage reagieren. Unternehmen können nur Projekte online stellen, die möglichst attraktiv sein sollen, um wiederum möglichst viele Cloudworker zu animieren, sich zu bewerben. Oder sie stellen eben eine anonyme Anfrage über das System an einen Cloudworker mit einem attraktiven Profil, von dem sie aber nicht wissen, wer dahintersteckt. Erst wenn die beiden Vertragspartner gleich interessiert sind an einer Kooperation, werden die Kontaktdaten ausgetauscht. Dann vereinbaren die beiden die Art der Kooperation.
So lassen sich die Vorteile beider Arbeitswelten vereinen.
Updated on Mai 22, 2018
Millennials haben kein Vertrauen mehr
Millennials haben kein Vertrauen mehr in ihre Arbeitgeber, soweit der Befund einer Studie vom Beratungsunternehmen Deloitte.
- Millennials werden die genannt, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden, sie sind auch unter „Generation Y“ bekannt.
- Generation Z sind somit jene, die nach 2000 geboren wurden.
Es geht darum, dass Unternehmen gezielt „ihre Zielgruppe“ angesprochen haben, um diese als Mitarbeiter zu gewinnen. Die Firmen präsentierten sich als sozial engagiert, flexibel, weiterbildungsaffin usw. und konnten so bei den Bewerbern punkten. Das Problem dabei: Es scheint wohl mehr Marketing als ernst gemeinte Inhalte gewesen zu sein, weil die mittlerweile mehrjährigen Mitarbeiter enttäuscht sind und sich – zumindest innerlich – von den Unternehmen abwenden.
Mag sein, dass auf einige von ihnen die Bezeichnung „verwöhnte Töchter und Söhne“ zutrifft, die es sich aufgrund ihrer Ressoucen halt relativ gut aussuchen kann, wann und wo sie arbeitet. Es ändert aber nichts daran, dass die Unternehmen mit ihrem Focus auf Gewinnmaximierung nicht bei diesen punkten kann; vor allem dann nicht, wenn sie behaupten, dass „Soziales“ im Vordergrund steht.
Die Folgen? Die innere Kündigung wird vorbereitet, Alternativen werden gesucht, man tauscht sich aus über andere Arbeitsformen und -konzepte. Von denen, die in den nächsten zwei Jahren wechseln wollen, können sich 43 %vorstellen, ganz in der Gig-Econonomy zu landen, ein unglaublich hoher Wert! Neben dem finanziellen Anreiz sind vor allem die flexibleren Arbeitszeiten ausschlaggebend. Wenn schon „soziales Arbeiten“ im Unternehmen nicht möglich ist, lassen sich die Millennials auch nicht mehr binden, suchen sich flexible gute Einnahmequellen und verlagern ihren Drang zum Sozialen in die Freizeit.
Gig-Economy ist dabei ein Synonym für Projektarbeit.
Dort ist zwar auch nicht alles eitel Wonne, aber die Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit sind klarer, weniger und eindeutiger.
Ein Problem, mit dem überraschenderweise auch die Millennials zu kämpfen haben, sowohl angestellt als auch selbständig, ist die Digitalisierung. Nur 36 % von ihnen fühlen sich gut darauf vorbereitet, der Rest bekommt vom Arbeitgeber keine Unterstützung (obwohl benötigt) bzw. kämpft damit in der selbständigen Variante. Hier können Unternehmen zeigen, dass sie sich wirklich um ihre Mitarbeiter bemühen, und die Selbständigen werden Wege finden (müssen), damit gut umzugehen.
Neue Kommentare