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Überraschende Gründe für eine Tätigkeit als Cloudworker

Es gibt überraschende Gründe für eine Tätigkeit als Cloudworker, an die man vielleicht nicht sofort denkt. Diese kommen aus Bereich der beruflichen Reintegration und dem Diversity Management.

Menschen aus dem Diversity-Bereich tun sich schwerer bei der Jobsuche. Das liegt üblicherweise nicht an der Kompetenzfrage, sondern an der Bereitschaft, „das Andere“ im Unternehmen zuzulassen und zu fördern. Wenn die Bewerberauswahl offener gestaltet wird und die Besetzungen positiv verlaufen, ist das Thema dann schnell vergessen, und die Kollegen gehören einfach dazu. Bis dorthin ist es aber ein weiterer Weg als sonst, der vor allem dadurch geprägt ist, dass bestimmten Gruppen weniger Chancen gegeben werden.

Es geht also darum, das Kennenlernen zu ermöglichen, sich aneinander zu gewöhnen, und von den Leistungen der Cloudworker überzeugt zu werden. Der oder die eine oder andere kann sich so seine Position besser gestalten und wird auch als regulärer Mitarbeiter für Unternehmen interessanter. Falls man dann das noch will, kann man mit diesem neu geschaffenen Referenzrahmen in eine Anstellung wechseln oder zumindest seine Chancen auf eine solche deutlich erhöhen.

Die Tätigkeit als Cloudworker stellt somit in bestimmten Bereichen eine Möglichkeit dar, sich zu positionieren und einen besseren (Wieder-)Einstieg in den Berufsalltag zu erreichen, falls man dann die Freiheiten des Selbständigendaseins überhaupt noch aufgeben will. Und auch hier stellt sich die Frage nicht ganz, denn wie bei allen anderen auch bleibt die Möglichkeit, beide Varianten miteinander zu kombinieren.

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Anonymität in der Arbeitswelt

Anonymität in der Arbeitswelt ist ein schwieriges Thema. Einerseits wächst die Welt und somit auch die Arbeitswelt durch die digitalen Kommunikationsmittel zusammen, andererseits wird oft über Unmengen anonymer Kontakte und E-Mail-Verkehre geklagt. Es scheint so zu sein, dass ein gewisses Maß an persönlichem Kontakt für jeden von uns gut ist. Freilich mag der eine mehr und der andere weniger Menschen um sich haben – und vor allem welche Menschen (!) scheint enorm wichtig zu sein -, aber es hat schon einen Grund, warum man miteinander im Büro, im Betrieb, in der Produktionsstätte und so weiter arbeitet. Und diese Gründe liegen immer weniger nur in den Arbeitsabläufen, sondern eben im Bedürfnis nach sozialem Kontakt und in der „üblichen“ Form der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz mit all seinen Regelungen und Vorschriften.

Man denke nur an die Vorgaben für die Gestaltung von Arbeitsplätzen bis hin zu versperrbaren Kästen für die Mitarbeiter, die regelmäßigen Meetings mit Anwesenheitspflicht oder die kurzen Wege innerhalb der Organisation bei einem gemeinsamen Standort.

Mit Cloudworkern muss man sich in diesem Zusammenhang etwas mehr auseinandersetzen. Einige Alltagsprobleme fallen weg, einige kommen dazu, und vieles bleibt gestaltbar, was den besonderen Reiz dieser Kooperationsvariante ausmacht.

Weil Cloudworker immer anonym auf der Plattform auftreten und kontaktiert werden, genießen sie ein hohes Maß an Schutz und können sich in Ruhe überlegen, ob sie sich aktiv auf ein Projekt bewerben oder wie sie auf eine an sie gerichtete Anfrage reagieren. Unternehmen können nur Projekte online stellen, die möglichst attraktiv sein sollen, um wiederum möglichst viele Cloudworker zu animieren, sich zu bewerben. Oder sie stellen eben eine anonyme Anfrage über das System an einen Cloudworker mit einem attraktiven Profil, von dem sie aber nicht wissen, wer dahintersteckt. Erst wenn die beiden Vertragspartner gleich interessiert sind an einer Kooperation, werden die Kontaktdaten ausgetauscht. Dann vereinbaren die beiden die Art der Kooperation.

So lassen sich die Vorteile beider Arbeitswelten vereinen.

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Millennials haben kein Vertrauen mehr

Millennials haben kein Vertrauen mehr in ihre Arbeitgeber, soweit der Befund einer Studie vom Beratungsunternehmen Deloitte.

  • Millennials werden die genannt, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden, sie sind auch unter „Generation Y“ bekannt.
  • Generation Z sind somit jene, die nach 2000 geboren wurden.

Es geht darum, dass Unternehmen gezielt „ihre Zielgruppe“ angesprochen haben, um diese als Mitarbeiter zu gewinnen. Die Firmen präsentierten sich als sozial engagiert, flexibel, weiterbildungsaffin usw. und konnten so bei den Bewerbern punkten. Das Problem dabei: Es scheint wohl mehr Marketing als ernst gemeinte Inhalte gewesen zu sein, weil die mittlerweile mehrjährigen Mitarbeiter enttäuscht sind und sich – zumindest innerlich – von den Unternehmen abwenden.

Mag sein, dass auf einige von ihnen die Bezeichnung „verwöhnte Töchter und Söhne“ zutrifft, die es sich aufgrund ihrer Ressoucen halt relativ gut aussuchen kann, wann und wo sie arbeitet. Es ändert aber nichts daran, dass die Unternehmen mit ihrem Focus auf Gewinnmaximierung nicht bei diesen punkten kann; vor allem dann nicht, wenn sie behaupten, dass „Soziales“ im Vordergrund steht.

Die Folgen? Die innere Kündigung wird vorbereitet, Alternativen werden gesucht, man tauscht sich aus über andere Arbeitsformen und -konzepte. Von denen, die in den nächsten zwei Jahren wechseln wollen, können sich 43 %vorstellen, ganz in der Gig-Econonomy zu landen, ein unglaublich hoher Wert! Neben dem finanziellen Anreiz sind vor allem die flexibleren Arbeitszeiten ausschlaggebend. Wenn schon „soziales Arbeiten“ im Unternehmen nicht möglich ist, lassen sich die Millennials auch nicht mehr binden, suchen sich flexible gute Einnahmequellen und verlagern ihren Drang zum Sozialen in die Freizeit.

Gig-Economy ist dabei ein Synonym für Projektarbeit.

Dort ist zwar auch nicht alles eitel Wonne, aber die Rahmenbedingungen für die Zusammenarbeit sind klarer, weniger und eindeutiger.

Ein Problem, mit dem überraschenderweise auch die Millennials zu kämpfen haben, sowohl angestellt als auch selbständig, ist die Digitalisierung. Nur 36 % von ihnen fühlen sich gut darauf vorbereitet, der Rest bekommt vom Arbeitgeber keine Unterstützung (obwohl benötigt) bzw. kämpft damit in der selbständigen Variante. Hier können Unternehmen zeigen, dass sie sich wirklich um ihre Mitarbeiter bemühen, und die Selbständigen werden Wege finden (müssen), damit gut umzugehen.

Softwareentwickler lassen sich oft nicht anstellen

Die Verhandlungsposition ist gut – die Folgen überraschen nicht: Softwareentwickler lassen sich oft nicht anstellen

Sie lassen sich nicht anstellen, weil sie jung, gut ausgebildet und hochbegehrt sind. Eine Anstellung mit lästigen Pflichten – und Absicherungen – wollen und brauchen sie nicht.

Wir wollen die Situation gar nicht mit anderen Berufen oder Bevölkerungsgruppen vergleichen, aber klar scheint, dass zumindest für diese Gruppe eine „neue Form des Arbeitens“ nötig ist. Natürlich sind die sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben nicht einfach so außer Kraft setzbar, aber Unternehmen überlegen dann halt, wie sie die Arbeit gestalten müssen, damit ein Cloudworker gut einsetzbar ist. Es gibt keine Anwesenheitspflichten, den Computer hat der Programmierer selber, Arbeitszeiten sind auch kein Thema, und zur Not wird wohl auch mal ein einspringender Kollege des Programmierers zu akzeptieren sein, solange Qualität und Abgabefristen halten.

Der Beruf ist quasi der Prototyp einer cloud-geeigneten Tätigkeit, wo es auch erfahrungsgemäß besonders gut funktioniert. Die Firmen kommen aus der Technik, haben oft eine weltoffene Grundausrichtung und ein entsprechendes mindset, kümmern sich wenig um formale Abschlüsse und Ausbildungen und haben Grenzen tendenziell nicht sehr gerne: Sei es die durch Arbeitszeitgesetze vorgegebenen, die Länder- und Sprachgrenzen, die Grenzen durch Vorbehalte gegenüber nicht-prototypischen Bewerbern, usw. Dies freilich nur verstärkt in Bereichen, in denen es nicht um fixe Arbeitsteams und Kundenkontakt geht, aber immerhin.

Der stärkste Anlass für diese Haltung ist natürlich die Performance-Anforderung und der Fachkräftemangel in Kombination: Wenn ich einfach nicht genügend gute Leute finde, muss ich mir irgendwann überlegen, ob ich nicht abseits der üblichen Recruitingwege zu denken beginne: Muss es ein Angestellter sein, muss es ein 28-jähriger Österreicher sein, darf es vielleicht auch ein Rollstuhlfahrer sein, und vieles mehr.

Natürlich ist hier eine Suche rein nach Kompetenzen und Verfügbarkeiten – zumindest als Ergänzung – sehr sinnvoll.Zusätzlich darf man sich mit dem Label „diversity-affin“ schmücken und kann praktisch beweisen, dass man in der Jobvergabe Maßnahmen gesetzt hat, um nicht diskriminierend vorzugehen. Das kriegt man quasi als „Goodie“ noch gratis drauf. Nichts spricht dagegen, den Einsatz von Cloudworkern in sein Personalmaßnahmen-Portfolio mit aufzunehmen und laufend mitzubedenken!

 

EPU kurier.at vom 10. April 2018

EPU in Österreich auf dem Vormarsch

So lässt sich der Artikel im Kurier vom 10. April 2018 über die Lage der EPU zusammenfassen.

Mehr als 350.000 Menschen arbeiten als (Neue) Selbständige, 68.000 davon als Personenbetreuer_innen. Die restliche Gruppe ist sehr heterogen, mit unterschiedlichen Motiven, mit vielen Mischformen, und es gibt mit 52 % eine leichte Überzahl an Frauen.

Der Trend scheint ungebrochen, und das zeigt uns auch, dass unser Angebot sehr zeitgemäß ist.

2018-04-10 kurier.at EPU